今日も絶好調です。　愛知県豊田市の社会保険労務士＆行政書士　　成瀬事務所

相変わらず、労働災害が絶えません。
まれに、会社による労災隠しも散見されます。
そこで、労災事故が起こった場合その責任や労災保険の対象が
どうなるのか、
考えてみたいと思います。
今回は労働災害の責任について考察します。

１.労災事故が発生した場合に問われる責任には、必ずすべて
　　というわけではありませんが、下記のようなものが
　　あります。
　�@刑事責任　　�A民事責任　　�B行政責任　　�C社会的責任
　これらは、労災保険等の申請により療養補償や、休業補償、
　傷害補償、遺族補償等が適用されたとしても、それですべてが
　免責されるわけではありません。
　（労働基準法８４条１項）
　　この法律に規定する災害補償の事由について、労働者災害
　　補償保険法又は厚生労働省令で指定する法令に基づいて
　　この法律の災害補償に相当する給付が行われるべきもので
　　ある場合においては、使用者は補償の責を免れる。
　（労働基準法８４条２項）
　　使用者は、この法律による補償を行った場合においては、同一
　　の事由については、その価額の限度においては民法による
　　損害賠償の責を免れる。
　＊この規定により免れる責任は、上記２項の範囲に限られるが、
　　実際の責任の範囲は�@から�Cまでのようにもっと広く、すべて
　　をカバーされているわけではないので注意が必要です。

2.労災事故の責任にかかわる主な関係法律
　�@労働基準法　　�A労働安全衛生法　　�B労働者災害補償保険法
　�C民法　　�D刑法　　
　　これらの法律の該当条項による直接的責任のほかに、判例上
　　認められている事業主の付随義務としての、「安全配慮義務」
　　「債務履行義務」等からも多様な責任が問われることに
　　なります。

3.具体的の求められる補償、責任の内容
　�@刑法２１１条（業務上過失致死傷）
　　業務上必要な注意を怠り、よって人を死傷させた者は、
　　５年以下の懲役若しくは禁錮または１００万円位以下の罰金
　　に処する。
　　重大な過失により人を死傷させた者も、同様とする。
　�A民法４１５条（債務不履行損害賠償責任）
　　債務者がその債務の本旨に従った履行をしないときは、債権者は
　　これによって生じた損害の賠償を請求することができる。債務者
　　の責めに帰すべき事由によって履行をすることができなくなった
　　時も、同様とする。
　＊民法７０９条（不法行為による損害賠償責任）
　　故意又は過失によって他人の権利又は法律上保護される利益を
　　侵害した者は、これによって生じた損害を賠償する責任を負う。
　�B行政責任
　　労働安全衛生法等により労働災害に付随して各種の報告を求め
　　られたり、事業場の改善、設備の撤去、事業場の稼働停止など
　　多様な行政処分、行政指導が科せられます。
　　また、労働基準法１２１条、労働安全衛生法１２２条などで
　　両罰規定が定められています。
　＊両罰規定　　この法律の違反行為をした者が、当該事業の労働者
　　　に関する事項について、事業主のために行為した代理人、
　　　使用人その他の従業者である場合においては、事業主に対しても
　　　各本条の罰金刑を科する。

　　以上の通り、単に直接的な労災被害者の補償費用負担にとどまらず、
　　各種責任の損害賠償、業務上責任や民事上の慰謝料請求なども
　　請求されることがあります。

いずれにしても、労働災害が起きないように常に事業主の方は
環境改善に努めましょう。

　　行政書士＆社会保険労務士　成瀬事務所

シリーズ　　パートタイム労働法の概要　２
平成２０年４月１日より改正法施行

9.使用者の責務――待遇決定の考慮事項の説明（第１３条）
・事業主は、その雇用するパートタイム労働者から求めがあった
　ときは、その待遇を決定するにあたって考慮した事項を説明
　しなければならない。

10.使用者の責務――短時間雇用管理者（第１５条）
・事業主は、常時１０人以上のパートタイム労働者を雇用する
　事業所ごとに、短時間雇用管理者を選任するように努める
　ものとする。

11.パートタイム労働者と通常労働者の比較――職務の内容が
　　異なる
・職務の内容とは、業務の内容及び当該業務に伴う責任の程度を
　言い、職務の内容が同じかどうかについて次の手順で判断する。
　�@職種を比較
　�A従事している業務のうち中核的業務で比較
　�B責任の程度を比較

12. パートタイム労働者と通常労働者の比較
　　――人材活用の仕組みや運用が同じかどうか
・通常の労働者とパートタイム労働者の人材活用の仕組みや運用
　などが同じかどうかについては、次の手順で判断する。
　�@転勤の有無を比較
　�A転勤の範囲を比較
　�B職務内容・配置の変更の有無を比較
　�C職務内容・配置の変更の範囲を比較

13.短時間正社員制度とは？
　　短時間正社員とは、フルタイムの正社員と比べて所定労働時間
　　（所定労働日数）が短く、次のどちらにも当てはまる労働者
　　を言う。
　�@期間の定めのない労働契約を結んでいる
　�A時間当たりの基本給および賞与・退職金の算定方法などが、
　　同じ事業所で雇用される同種のフルタイムの正社員と同等である

　　＊短時間正社員制度は、育児・介護を理由とする者に限らず、
　　　健康や体力面への配慮・地域活動への参加・自己啓発を目的と
　　　するもの、パートタイマーから正社員への転換としてなど、
　　　従業員の多様な就業ニーズに対応することができる制度です。

　また、企業にとっても優秀な人材の獲得や社員の定着率の向上、
　採用コストや教育訓練コストの削減、社員のモチベーションアップ、
　外部に対するイメージアップといったメリットが期待できます。

　行政書士＆社会保険労務士　成瀬事務所

シリーズ　　パートタイム労働法の概要　1
平成２０年４月１日より改正法施行

1.短時間労働者とは（第２条）
・１週間の所定労働時間が同一の事業所に雇用される通常の労働者
　の１週間の所定労働時間に比べて短い労働者とされている。
・「パートタイマー」「嘱託」「契約社員」「臨時社員」「準社員」
　など、名称の如何にかかわらず、上記に当てはまる労働者であれば、
　「パートタイム労働者」としてパートタイム労働法の対象となる。
・「通常の労働者」とは、同種の業務に従事する「正社員」「正職員」
　など、いわゆる正規型の労働者がいれば、その労働者を言う。

2.労働条件の文書交付等のポイント（第６条）
　　対象者：すべてのパートタイム労働者
・労働基準法では、パートタイム労働者も含めて、労働者を雇い
　入れる際には、労働条件を明示することが事業主に義務付け
　られている。特に、「契約期間」「仕事をする場所と仕事の内容」
　「始業、就業の時刻や時間外労働の有無、休憩、休日、休暇」
　「賃金」「退職に関する事項」等について、文書による明示を義務
　付けられている。
・パートタイム労働法では、これらに加えて、「昇給の有無」
　「退職手当の有無」「賞与の有無」の３つの事項が文書等による明示
　を義務付けられている。

3.差別的取り扱いの禁止のポイント（第８条）
　　対象者：３要件を満たすパートタイム労働者
・３要件を満たすパートタイム労働者とは、以下の要件を満たす者。
�@職務の内容が同じ
�A人材活用の仕組みや運用などが全雇用期間を通じて同じ
�B契約期間が実質的に無期契約
・３要素を満たすパートタイム労働者は、通常の労働者と就業の実態
　が同じと判断され、賃金の決定をはじめ教育訓練の実施、福利厚生
　施設の利用その他のすべての待遇について、パートタイム労働者
　であることを理由に差別的に取り扱うことが禁止された。

4.雇用管理の改善――教育訓練（第１０条）
・通常の労働者と職務の内容が同じパートタイム労働者に職務遂行に
　必要な能力を付与するための通常労働者に実施する教育訓練に
　ついては、パートタイム労働者にも同様に実施する義務。（１項）
・すべてのパートタイム労働者に通常の労働者との均衡を考慮しつつ、
　教育訓練を実施するよう努力する。（２項）

5.雇用管理の改善――福利厚生（第１１条）
・福利厚生施設のうち、給食施設、休憩室、更衣室について、通常の
　労働者が利用している場合はパートタイム労働者にも利用の機会を
　与えるよう配慮義務。

6.通常の労働者への転換（第１２条）
　　――いずれかの措置を講じなければならない
・通常の労働者を募集する場合、その内容をパートタイム労働者に
　周知。
・通常の労働者のポストを社内公募する場合、パートタイム労働者
　にも応募機会を与える。
・試験制度などの転換制度の導入。
・その他通常労働者への転換を推進するための措置

＊シリーズ　　パートタイム労働法の概要　２につづく

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